De Jefa a Neurogerente. Por Maryuri K. Meléndez F.

Artículo Original de Maryuri K. Meléndez F.

En el año 2000 llegué como pasante a una de las empresas vitales para el desarrollo del país, a los nueve meses ya era personal regular ejerciendo como técnico, mi labor era en el área operativa lo cual incluía la supervisión directa del personal, todos hombres mayores que yo y años de antigüedad.

El cambio de estudiante al campo laboral fue grande, me encontré con una organización llena de historias, trabajadores de gran experiencia pero deficientes en el cumplimiento de normas, problemas de infraestructura, logística y muy especialmente en conductas y falta de comunicación, me convertí en la jefa que pocos querían, todos reconocían que yo era muy buena en mi trabajo, mi gestión de recursos y tiempo era excelente, pero siempre con un látigo en la mano, el sindicato me visitaba frecuentemente para defender lo indefendible, me daban la razón, pero decían que yo era muy estricta para esa cultura organizacional.

Tuve la oportunidad de continuar mis estudios y en cinco años ya era ingeniera, la empresa me regaló una formación que cambió mi vida, marcó un antes y un después en mi historia personal y laboral, “Preservación de la vida” en realidad era Coaching Ontológico, allí descubrí que mi pasión es la psicología, en ese proceso de reflexión “mi quiebre” surge cuando me doy cuenta que, en la universidad hice muchos cálculos matemáticos, analicé textos para entender conceptos, contenidos que permitieron especializarme en mi profesión, saber cómo se genera, transmite y distribuye la electricidad, estudie las partes y funcionamiento de máquinas eléctricas, pero, ¿saben qué?, en mi pensum de estudios no estaba las partes que conforman un gerente, ni cómo funciona efectiva y asertivamente un departamento, no me preparé en la ardua tarea de asumir el rol de líder en una organización, nunca le pregunté a mis profesores “Cómo ser una buena gerente en este siglo XXI”

Conversando con mis colegas, descubrí que ellos tampoco lo aprendieron, es entonces cuando comprendo que un título en la universidad no te hace gerente ni líder, y comienzo a darme cuenta que puedo estudiar, leer y saber mucho de tecnología, pero si no logro comprender, que comparto con seres humanos, que la máquina puede ser perfecta, pero que si no logro la empatía con los colaboradores, no me sirve de nada tantas integrales y derivadas.

Allí entendí la difícil lección de ser gerente, que con suerte algunos lo aprendemos después de muchos errores cometidos, después de sancionar trabajadores, tal vez sin razón, después de haber dejado pasar situaciones intolerables por no saber qué hacer.

Me motivé a buscar respuestas en la psicología y para graduarme de psicóloga, convertí mi proyecto especial de grado en un reto.  Inicié un proceso de investigación para entender a esos seres humanos con quienes llevaba años compartiendo; y con quienes coincidía en que “no había una comunicación efectiva ni asertiva”, por lo tanto lo tomé como hipótesis y me dediqué indagar cuales eran las causas que generaban que “la comunicación fuera tan deficiente en mi organización”, con la finalidad de corregir errores de conceptos en mis funciones, fortalecer mis conocimientos, obtener herramientas para desarrollar el liderazgo y así, poder compartir estos conocimientos con mis colegas y compañeros para lograr un verdadero trabajo en equipo, mejorar la comunicación, fortalecer el clima laboral y salario emocional.

De tal manera surgen algunas interrogantes:

1. ¿Por qué falla la comunicación?
2. ¿Qué hacen los gerentes de otras organizaciones que los hace eficientes?
3. ¿Será necesario fortalecer el modelo humanista y transpersonal en el proceso de aprendizaje organizacional?
4. ¿Hay en la Neurociencia respuestas que expliquen por qué hacemos lo que hacemos?
5. ¿Podemos  a través de  un proceso reflexivo aplicar la filosofía del Coaching para generar cambios comportamentales?

Estas interrogantes fueron el punto de partida para diseñar una propuesta, un modelo gerencial que brinde herramientas para lograr ser gerentes eficientes y eficaces  y así acompañar a tantos colegas que ya han vivido al igual que yo este aprendizaje de manera empírica, a tantos jóvenes que inician el recorrido, y no sólo a aquel que fue a la universidad, porque para ser gerente no necesitas el título universitario, ni un cargo en una empresa, gerente son los docentes de aula, gerente son los supervisores de línea media, gerente son mamá y papá, gerente es esa ama de casa que va al mercado, gerente es el emprendedor que debe optimizar sus recursos, gerente somos todos en algún momento y lugar de nuestras vidas.

 Lo llamé modelo porque no inventé nada, sólo me apoyé en teorías ya conocidas para tratar de explicar, entender o mejorar el sistema gerencial de una organización, logrando que la sinergia entre ellas me facilitaran el proceso de comunicación entre los seres humanos, sin importar género, jerarquía, ideología ni clase social.

Fue así como nació Neurogerencia modelo gerencial del siglo XXI, un punto de encuentro donde el gerente y el líder organizacional puedan caminar juntos para fortalecer cada una de nuestras instituciones, empresas, comercios y emprendimientos, demostré experimentalmente que a través de lo que llamé siete pilares de la neurogerencia esto se puede lograr. 

NEUROGERENCIA, Modelo gerencial del Siglo XXI

“Es un modelo gerencial transdiciplinario, efectivo, asertivo y proactivo, basado en el paradigma humanista y constructivista que a través de la filosofía del coaching integra teorías gerenciales, psicológicas y herramientas neuronales para fortalecer el líder que requiere toda organización del siglo XXI”

Pilares de la neurogerencia:

1. Cliente interno, es decir los colaboradores, principal activo de toda organización.
2. Propuesta de valor de la organización, su razón de ser (misión, visión, objetivos, propósito, ADN)
3. Finanzas para adquirir recursos, infraestructura, logística.
4. Alianzas internas, es decir mirarnos dentro de un sistema de procesos, el gran error de muchas organizaciones es cerrar las puertas de su departamento y aislarse por creer, por ejemplo, que producción no tiene nada que ver con talento humano.  Cuando logremos visualizarnos como un engranaje donde el éxito de cada uno de los miembros de la organización es el éxito de todos, muchas cosas comenzaran a cambiar
5. Marketing interno se refiere a darle el valor y protagonismo que merece cada colaborador, destacando sus talentos y fortalezas.  Se trata de que cada departamento muestre lo mejor que tiene y sabe hacer, eso fortalece la identificación con la empresa y por ende cada colaborador podrá destacar lo mejor de su organización cuando deba promocionar el producto o servicio fuera de ella.
6.  Formación y tecnología como ejes fundamentales para accionar, ya que la formación en habilidades socioemocionales y capacitación técnica en todos los niveles jerárquicos será garantía del aporte en salario emocional y  un clima organizacional asertivo para lograr la trascendencia empresarial

Gracias a tantas vivencias y experiencias hoy soy Psicóloga Organizacional y con mucho orgullo digo: “Entre la Ingeniería y la Psicología transcurren mis días”. Ahora entiendo que una de nuestras más grandes debilidades es qué nos cuesta afrontar los cambios. 

Lo que nunca imaginé en ese momento fue, que Neurogerencia se convertiría en el punto de partida de mi emprendimiento, hoy registrado con derechos de autor, es una Certificación académica con más de 70 profesionales egresados como Neurogerentes y es desde donde acompaño tu trascendencia empresarial.

Maryuri K. Meléndez F.

Msc. Orientación de la Conducta

Ingeniera Electricista y Psicóloga Organizacional

Coach Organizacional – Productora y Locutora de radio

CEO de Yuj Formación y Bienestar

Ig. y Fb: @maryurikmelendez – Linkedin: Maryuri Meléndez