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El Desafío de la Capacitación y Recreación Empresarial / Por Maryuri K. Meléndez F.

Imagen Referencia

Las empresas están compuestas por personas, si las personas crecen las empresas crecen

Maryuri Meléndez

            Liderar una organización en el siglo XXI implica asumir y tomar consciencia de las diversas situaciones que se presentan de un instante a otro, los cambios tecnológicos, económicos y sociales van a una velocidad acelerada.  La pandemia del año 2020 nos dio un giro de 360° afectando aún más la económica mundial, generando gerencias en entornos VICA, aumentando costos y reduciendo ganancias, competitividad y debilitando la gestión estratégica, llevándonos a un proceso de adaptación y reinvención de nuestra vida.

Esta reinvención nos ha impulsado a adaptarnos en tiempo record en el uso de nuevas tecnologías, modelos de negocios, desarrollar habilidades y competencias que tal vez no teníamos previsto. El internet, la inteligencia artificial, la robótica, el reconocimiento de voces, ha acelerado la revolución 4.0 convirtiéndose en un complemento para el ser humano, en algunos casos sustituyéndolo y para otros el analfabetismo digital.

Ahora bien, lo complejo no radica en las competencias que hemos tenido que desarrollar o fortalecer sino comprender la importancia de adquirir estas competencias en medio de la ansiedad generalizada producto de la pandemia.  Lo complejo ha sido lograr que muchos empresarios y líderes organizacionales reconozcan la necesidad de formar y capacitar a sus aliados internos (colaboradores) en áreas tan importantes como el teletrabajo y competencias socioemocionales, ya que además del COVID 19, se han incrementado las psicopatologías laborales.

Al respecto la organización Internacional del Trabajo (OIT) establece el principio de que los trabajadores deben estar protegidos contra las enfermedades en general, enfermedades y accidentes profesionales resultantes de su trabajo, lo que amerita desarrollar competencias que permitan minimizar riesgos y fortalecer habilidades técnicas propias del área laboral.

En este sentido la OIT define competencia como, la capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en términos de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas necesarias para el desempeño de una determinada función o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del trabajo.

De esta definición resalto los aspectos: conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas, ya que indican que la persona debe tener una formación integral, es decir lo que se conocen como habilidades blandas y duras.  Al respecto el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) partiendo de los cuatro pilares del aprendizaje (aprender a conocer, aprender a vivir juntos, aprender a ser, aprender a hacer) clasifica estas habilidades en fundamentales y transferibles.

En este sentido las habilidades fundamentales o duras, serán aquellas esenciales para el trabajo productivo, como las competencias matemáticas, lectoescritura y tecnológicas, siendo de gran relevancia al momento de optar por un empleo, ascender a un cargo o emprender un negocio.  Son las primeras vistas en un perfil curricular y tal vez las que muchas personas se ocupan en fortalecer.

Mientras que las habilidades transferibles, las clasifica en: Cognitivas, representadas en la capacidad que tiene la persona para mantener la atención, concentrarse, resolver problemas y tomar decisiones; habilidades emocionales constituidas por la inteligencia y gestión emocional, resiliencia, empatía; habilidades sociales representadas en las relaciones intrapersonales e interpersonales, lo cual implica la comunicación asertiva, la resolución de conflictos y la negociación.  Todas estas en conjunto favorecen el desarrollo del liderazgo transformador y una adecuada gestión del talento humano.

Las habilidades blandas o socioemocionales no son fáciles de describir en la hoja curricular y no son cátedras vistas en las universidades, sin embargo, estudios revelan el gran valor que estas representan para hacer crecer a las personas, y si las personas crecen las empresas crecen.

En relación a esto, un estudio realizado por LinkedIn (2019) concluyó que el 92% de las empresas encuestadas considera que las habilidades blandas son tan o más importantes que las habilidades duras y el 90% considera que las malas contrataciones se dan por carecer de estas.   Ahora bien, cómo desarrollar o fortalecer estas habilidades en el personal, especialmente ahora que la OIT menciona que la crisis generada por la pandemia demandará una renovación y reinvención en las estrategias de formación profesional para la reconstrucción de los mercados laborales en América Latina.

Es decir hoy más que nunca se hace imprescindible la formación y recreación del personal haciendo énfasis en las habilidades blandas y en el caso Venezuela, garantizar el cumplimiento de la LOPCYMAT en su Capítulo I Deberes y Derechos de los Trabajadores y Capítulo II De las Prestaciones, Programas y Servicios del Componente de Recreación, Utilización del Tiempo Libre, Descanso y Turismo Social.

Sin embargo, no es tan sencillo, ya que la formación y recreación empresarial es un tema muy debatido a nivel de Directivos Organizacionales al ser considerado por muchos de estos un gasto, y al momento de reducir presupuestos una de las partidas más afectadas es la capacitación, sin prever que esa recesión afecta el presente y futuro organizacional, llevando a los empleados a un retroceso tecnológico, desvalorización de los modelos de negocio, disminución de la calidad de los productos y servicios, y una parálisis en el desarrollo del área socioemocional incrementando el riesgo de factores psicosociales.

En relación a esto, un estudio realizado por la Consultora PwC en la 23ª Encuesta Global de Directores Ejecutivos (2020) concluye que solo el 18% de las organizaciones tienen un programa de capacitación y los líderes que no han avanzado en planes de formación argumentan que se debe a los costos que generan y la desmotivación de los trabajadores.  En mi experiencia he visto casos donde los Directivos por ser Directivos asumen que no requieren formación empresarial, y aun cuando acceden a la formación del personal, se niegan ellos a la capacitación y recreación, trayendo como consecuencia una empresa formada por personas renovadas y actualizadas, pero con una directiva retrograda, sorda y ciega ante los cambios tecnológicos y productivos de la organización.

Por ende este desfasaje Directivo – Personal se traduce en un liderazgo pobre y autocrático que estimula la alta rotación y desmotiva al personal, reflejándose en enfermedades y accidentes laborales, incrementando los gastos y pérdida de tiempo.

Lograr la capacitación y recreación desde la Directiva hasta la base de la organización será el gran reto de la era post pandemia.  Ese reto lo defino como Desafío 2A2E de la Capacitación Empresarial: Asistir – Aprender – Ejecutar – Enseñar.  Donde Asistir corresponde al hecho de lograr la asistencia y permanencia de todos los miembros de la organización en los programas de formación.  Aprender, es el interés mostrado por los participante en adquirir las competencias y demostrar sus conocimientos aprendidos.  Ejecutar, poner en práctica dichas competencias.  Enseñar, el compartir ideas, debatir y capacitar a otros colaboradores en las competencias adquiridas.

De esta manera concluyo que la capacitación y recreación debe estar concebida dentro de la gestión estratégica de la gerencia y ser considerada una inversión del “capital intelectual” de los trabajadores que son las personas que harán crecer la organización en un mundo post pandemia, donde será fundamental fortalecer competencias, salud mental y bienestar general. 

Además la capacitación desde el punto de vista estratégico otorga ventajas profesionales y organizacionales tales como:

  • Incremento intelectual y socioemocional del talento humano
  • Disminución de rotación
  • Genera sentido de pertenencia e identidad corporativa
  • Fomenta el Neuroliderazgo
  • Mejora el clima organizacional
  • Disminuye el riesgo de accidentabilidad y enfermedades ocupacionales 
  • Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo

Amigo empresario, tu que lideras una organización recuerda: “Entrena a la gente lo suficientemente bien como para que se puedan ir, trátalas lo suficientemente bien como para que se quieran quedar. (Branson)

Maryuri K. Meléndez F. CEO de Yuj Formación y Bienestar
Msc. Orientación de la Conducta
Ingeniera Electricista y Psicóloga Organizacional
Coach Organizacional
Productora y Locutora de radio
 

Maryuri K. Meléndez F.
Maryuri K. Meléndez F.
CEO Yuj formación y Bienestar / MSC. Orientación de la Conducta / Psicóloga y Coach Organizacional / Ing. Electricista / Productora y Locutora de radio / Autora: Neurogerencia Modelo Gerencial del Siglo XXI © / En Ig @MaryuriKMelendez y desde allí Te Acompaño a Trascender

1 Comment

  1. Excelente articulo, me impacto el significado de VICA. ciertamente estamos en incertidumbre. Sin embargo con la oportunidad de transmutar a un VICA mas productivo de Visión, Introspección, Conocimiento, y Adaptación.
    https://www.cronista.com/clase/trendy/Que-es-un-mundo-V-I-C-A-como-adaptarnos-para-sobrevivir-y-salir-fortalecidos-20191010-0003.html

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